El área de recursos humanos debe tener en claro que su función principal es dar soporte, desde cada una de sus sub áreas (selección, compensaciones, clima y cultura, etc) a los líderes y sus áreas para lograr los objetivos estratégicos de la organización. A pesar de mi formación clínica, sé que como personal de recursos humanos, no es nuestra labor cumplir el rol de terapeutas ni consejeros, ni tampoco somos parte de una beneficencia; sin embargo, sé también que somos un área clave para sostener y contener a nuestros colaboradores en momentos de crisis.
Primero que nada, es importante establecer nuestros límites referentes, no sólo a nuestras funciones, sino a la manera en la que nos interrelacionamos con los trabajadores. Para colaborar con los objetivos de la empresa, sin dejar de lado la importancia del trato con cada persona, es fundamental una postura empática, pero objetiva; una postura de punto medio, en la que se logre cumplir con las estrategias de la empresa, pero también con la satisfacción del trabajador, en la que este último se sienta con la libertad de comunicar y sacar a flote cualquier duda; las cuáles debemos de ser capaces de responder con la mayor rapidez posible, ya que los cambios están dándose de manera veloz, nos vemos en la exigencia de responder de la misma manera.
" Ya que los cambios están dándose de manera veloz, nos vemos en la exigencia de responder de la misma manera"
Hoy en día existen diversas modalidades a las que las empresas formales se están acogiendo según la coyuntura que vivimos y, según los lineamientos que el MTPE ha ido dando, algunas de ellas son: trabajo remoto, licencia con goce y la suspensión perfecta, o licencia sin goce. Cada una de estas con la finalidad de no quebrantar el vínculo con el empleador, y cada una tiene repercusiones económicas, funcionales, emocionales distintas en los trabajadores. Situación por la cual debemos planificar de manera integral el soporte que daremos, el cual debe ser adaptado a la modalidad por la que la empresa ha optado, para amortiguar el efecto de la crisis, la cual genera mucha angustia y la angustia demanda contención.
El caso menos drástico dentro de las opciones dadas, es el de trabajo remoto, caso en el cual los colaboradores siguen prestando servicios a la empresa y percibiendo su remuneración de manera regular, pero ejecutan el trabajo desde su casa. Es un desafío poder dar soporte a las áreas en este proceso de transformación cultural digital, por lo que recursos humanos debe alinearse actualizando las medidas de sus sub áreas:
1. Mediante el área de comunicación interna: es fundamental consolidar toda la información que se envía vía mailing para pulirla y volverla lo más adaptativo posible, que se entienda transversalmente.
2. En lo referente al área de reclutamiento y selección: los perfiles a captar deben seguir alineados a las competencias y valores de la empresa, pero además deben tener habilidades digitales mucho más desarrolladas, lo cual demanda herramientas de evaluación que midan esa aptitud.
3. Por la parte de cultura y bienestar: promover la normalización del home office es muy importante, se puede compartir información sobre el equilibrio trabajo - hogar, acompañada de información didáctica (infografías, videos). Además buscar espacios donde la Gerencia General y líderes de área tengan comunicación transparente con la totalidad de la empresa acerca de la coyuntura.
4. En cuanto a las sub áreas de capacitación y remuneraciones: los colaboradores debe tener acceso a las plataformas virtuales, de capacitación, boletas, u otra información; de no tenerlo o no saber cómo utilizarlo, es necesario el desarrollo de instructivos claros.
"Es necesario el desarrollo de instructivos claros"
En el segundo escenario; la licencia con goce, el trabajador deja de ejecutar sus labores tanto de manera remota como presencial, pero sigue activo en la planilla recibiendo su remuneración y beneficios de ley. Este caso, va dirigido a aquellas personas que poseen trabajos de naturaleza presencial que no pueden ser ejecutados desde su hogar, además de personas de grupos de riesgo (mayores, embrazadas, o personas con enfermedades crónicas). El cambio de rutina es muy fuerte, puesto que si bien la persona tiene tranquilidad a nivel económico, ya que seguirá percibiendo su sueldo, existe mucha incertidumbre en cuanto a lo que le espera a la empresa, o, a su puesto en específico. En este caso, Recursos Humanos es responsable de informarle al colaborador sobre sus derechos y deberes legales a penas se le comunique su estado de licencia. Asimismo, debe promover los canales de comunicación entre el trabajador y la empresa sea mediante grupos de difusión, o redes sociales, o vía telefónica, para que los directivos compartan el panorama que la empresa vive y las proyecciones de la misma, y también incentivar a las jefaturas a brindar comunicación acerca de los resultados de cada área, buscando una cercanía que siempre contenga las inquietudes de los trabajadores.
Por último, el tercer escenario, que sin duda es el más difícil, es el de la suspensión perfecta de labores. En esta situación, el contrato laboral entra en una pausa por un periodo máximo de 90 días, por lo que el trabajador no presta sus servicios ni recibe una remuneración. Si bien esta figura data de los años 90; en la actualidad se ha acomodado al contexto, teniendo en cuenta ciertas medidas de apoyo al trabajador como la disposición de parte de la CTS, AFP, o adelanto de CTS y gratificación en caso no se cuente con fondos. En esta situación es de suprema importancia que recursos humanos tenga claro los procedimientos a realizar ante cada medida, y tenga la capacidad de comunicarle esto a la persona de la manera más clara y precisa, hay que tomar en cuenta que la persona está atravesando una fuerte afectación económica, y emocional, por lo que; además ,hay que ser empáticos y transparentes, llevando de preferencia, más a fondo las explicaciones para que el trabajador comprenda el porqué de la decisión tomada, y qué planes a futuro podría tener la empresa, en la medida de lo posible.
Si bien las organizaciones siempre tienen y tendrán crisis, la que se está atravesando en este momento es inédita; y es muy desafiante poder lograr nuestros resultados como área y los lineamientos de la organización en esta difícil coyuntura; sin embargo, como profesional de recursos humanos, es fundamental dominar la herramienta más útil que tenemos: un buen plan de comunicación. Una comunicación que sea dinámica, adaptativa, inmediata y empática, pero sobretodo; que sea humana.
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